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Beamtenrechtliche Beförderung
Twitter weiterempfehlen  10.07.2017

Meixner: „Frauenquote als Eingriff in das beamtenrechtliche Beurteilungssystem”

ESV-Redaktion Recht
Die langfristige 50/50-Prozent-Zielgröße stellt Meixner nicht in Frage (Foto: Jeanette Dietl/Fotolia.com)
Nach § 19 Absatz 6 des Landesbeamtengesetzes NRW werden weibliche Landesbeamte „bei im Wesentlichen gleicher Eignung” bevorzugt befördert. Prof. Dr. H.-E. Meixner sieht hierin einen Eingriff in das Beurteilungssystem, der das Vertrauen in die Personalführung untergräbt und beleuchtet Wege zur Abhilfe.
Personalpolitik ist die Grundlage einer leistungsfähigen Verwaltung, wenn sie auf faire und akzeptierte Konfliktlösungen hinwirkt. An einem überzeugenden Konfliktmanagement fehlt es jedoch in NRW, meint Meixner einleitend. Nach der gängigen Beförderungspraxis werde meist ohne Ausschreibung und Wechsel der Funktion über Reihungen nach Gesamtnote befördert, anstatt den Weg über Ausschreibungen der offenen Stellen auf Basis eines vordefinierten Anforderungsprofils zu beschreiten, führt er hierzu aus. Als Ursache macht er offensichtlich fehlende organisatorische und personalwirtschaftliche Standards aus. Das Landesbeamtengesetz in NRW führe sogar zu einer breit angelegten Bevorzugung von Beamtinnen, die aktuell in einigen Gerichtsverfahren auf dem Prüfstand stünden.

Zur Person
Prof. Dr. Hanns-Eberhard Meixner ist Berater und Trainer. Vor seiner Tätigkeit war er an der Verwaltungs-Hochschule in NRW als Referent in Bundesministerien im Personalgrundsatz tätig. Als Autor in zahlreichen Büchern und Artikeln befasst mit Fragen der Führung, des Personalmanagements, der Personalentwicklung, der Beurteilungspraxis und des Gesundheitsmanagements.

Was sind vergleichbare Eignung, Befähigung und fachliche Leistung?

Ohne die Berechtigung einer 50/50-Prozent-Zielgröße generell in Frage zu stellen, stellt Meixner anschließend die Frage, was eine gleiche bzw. vergleichbare Eignung, Befähigung und fachliche Leistung ausmacht, wenn man sich dabei fast ausschließlich an der Gesamtnote einer Beurteilung orientiert. Hier, so der Verfasser weiter, müsse man wohl zwischen der Sichtweise  der Rechtsprechung und der Sicht eines modernen Personalmanagements unterscheiden.

Rechtsprechung stellt überwiegend auf Gesamtbeurteilung ab

Die Rechtsprechung gehe von einer im Wesentlichen gleichen Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung  aus, wenn die dienstliche Beurteilung des Bewerbes gleichwertiges Gesamturteil aufweist. Einzelnoten und Vorbeurteilungen blieben regelmäßig außen vor, und das, obwohl sich auch hieraus Qualifikationsunterschiede ergeben können, führt er weiter aus.  

Auch Ex-Verfassungsrichter Hans-Jürgen Papier habe in seinem Gutachten zur Verbesserung der strategischen Ziele der Frauenförderung vorgeschlagen, „die derzeitig praktizierte Ausdifferenzierung der Qualifikationskriterien des Art. 33 Abs. 2 GG zu begrenzen". Damit wolle Papier der Durchsetzung der Staatszielbestimmung des Art. 33 Abs. 2 GG in Richtung Gleichberechtigung hinreichend Raum lassen.

Im Wortlaut: Artikel 33 Absatz 2 GG
(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte.
Im Wortlaut: 19 Absatz 6 Landesbeamtengesetz NRW – Beförderung
(6) Beförderungen sind nach den Grundsätzen des § 9 des Beamtenstatusgesetzes vorzunehmen. Frauen sind bei im Wesentlichen gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu befördern, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Von einer im Wesentlichen gleichen Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung im Sinne von Satz 2 ist in der Regel auszugehen, wenn die jeweils aktuelle dienstliche Beurteilung der Bewerberin und des Mitbewerbers ein gleichwertiges Gesamturteil aufweist.

Meixner: Gesamtnote allein nur wenig aussagekräftig

Demgegenüber hebe ein modernes Personalmanagement auf Profile ab, die zwischen Spezialisten und Generalisten unterscheiden. Zudem ist die Gesamtnote einer standardisierten Mitarbeiterbeurteilung nur eine wenig aussagekräftige Steuerungsgröße des Personaleinsatzes und der Personalentwicklung.

Je ausdifferenzierter eine Beurteilung sei, desto weniger Gewicht habe allerdings auch die Frauenquote, zumal bei einer ausgewogenen und nachhaltigen Beförderungsentscheidung auch ein Ermessensfaktor hineinspielen müsse. Auch letzterer Aspekt werde in der Praxis nahe vollständig vernachlässigt.

Vier Thesen für ein nachhaltiges Personalmanagement
Ein Beurteilungssystem, das nachhaltiges Vertrauen in die Personalführung schafft, hängt dem Autor zufolge im Wesentlichen von folgenden Voraussetzungen ab:
  1. Anforderungsprofil: Die Ausdifferenzierung einer Gesamtnote kann nur überzeugen, wenn ein hierzu korrespondierendes Anforderungsprofil vorliegt.
  2. Bewertung der Arbeitsplätze: Eine überzeugende Umsetzung des Leistungsprinzips ist ohne eine Bewertung der Arbeitsplätze nicht möglich.
  3. Abgesicherte Qualitätsstandards: Als unverzichtbare Bezugsgröße für eine objektive und transparente Beurteilung ist das Anforderungsprofil keine Frage der Beliebigkeit, sondern muss abgesicherten Qualitätsstandards genügen.
  4. Alles hat seine Zeit: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterscheiden sich auch in ihrem Entwicklungstempo, daher kommt es nicht nur auf die aktuelle Beurteilung an.

Hieraus zieht der Verfasser dann die folgenden Schlüsse:
  • Für eine auszuschreibende Stelle müsse zunächst eine Stellenbeschreibung mit einem Anforderungsprofil vorliegen, das gegebenfalls an die situativen Gegebenheiten hin anzupassen ist. 
  • Auf dieser Grundlage müsse in einem weiteren Schritt eine Stellenausschreibung erfolgen.
  • Für jeden Bewerber muss sodann ein Qualifikationsprofil erstellt werden, das aus den Bewerbungsunterlagen abzuleiten ist. 
  • Im Auswahlprozess erhält dann die Person den Zuschlag, die optimale Übereinstimmung zwischen Anforderungen und Qualifikation aufweist. Anforderungsprofil und Qualifikationsprofil verhalten sich somit wie Schloss und Schlüssel. 
Abschließend widmet sich Meixner ausführlich den Zahlen aus dem Gutachten von Papier zu und meint hierzu: „Wenn man die wenigen Hinweise zur Polizei und Finanzverwaltung nicht ausschließlich an der angestrebten 50/50-Prozent-Zielgröße, sondern an den Meilensteinen auf dem Weg dorthin ausleuchtet, dann ist dem Dienstherrn durchaus ein erkennbarer und erfreulicher Schritt hin zur Gleichstellung von Frau und Mann in einem traditionell männerdominierten Bereich gelungen.“

Sie lesen den vollständigen Beitrag in der Fachzeitschrift: Die Personalvertretung, Ausgabe 7

Beamtenrecht des Bundes und der Länder
Der Fürst, Kommentar zum Beamtenrecht des Bundes und der Länder, Richterrecht und Wehrrecht, veranschaulicht diese komplexe Materie mit ihren vielschichtigen Rechtsproblemen und arbeitet diese souverän und praxisgerecht auf. Dabei geht das Werk auch auf die länderspezifischen Eigenheiten ein.

(ESV/bp)

Programmbereich: Öffentliches Dienstrecht

 
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