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Erleichterte Bedingungen für Kurzarbeit entbinden die Verantwortlichen nicht von ihren Sorgfaltspflichten. (Foto: Wolfilser/stock.adobe.com)

Compliance-Risiken durch Kurzarbeit – Worauf ist zu achten?

ESV-Redaktion Management und Wirtschaft
15.04.2020
Die Bundesregierung hat die Hürden für Kurzarbeit deutlich gesenkt und erstattet nun auch die Sozialbeiträge. Viele Unternehmen sehen in Kurzarbeit nun ein probates Mittel, ihren wirtschaftlichen Druck zu mindern.

In der öffentlichen Diskussion wurde die Maßnahme auch dahingehend interpretiert, dass die Bundesagentur für Arbeit möglichst viele Unternehmen möglichst schnell in die Kurzarbeit bringen und daher nur „kursorisch prüfen“ soll, beobachtet Rechtsanwalt Till Hoffmann-Remy von der Kanzlei Kliemt Arbeitsrecht in Frankfurt.

Nicht ohne interne Prüfung

Das Entgegenkommen des Bundes ist keineswegs ein Freibrief für kreative Wege in die Kurzarbeit. Vielmehr ergeben sich „massive Compliance- und Haftungsrisiken“ für Unternehmen, die es mit der Dokumentation und den Anträgen nicht mehr so genau nehmen und die Grenzen des Einsatzes von Kurzarbeit nicht genau geprüft haben, mahnt Hoffmann-Remy. Seine Kanzlei hat die aus ihrer Sicht wichtigsten Fragen und Antworten zusammengetragen:

Zu den Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld zählt, dass ein erheblicher Arbeits- und Entgeltausfall vorliegt.

  • Ist Kurzarbeit im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart, kann sich der Arbeitgeber auf eine entsprechende Klausel berufen und die Kurzarbeit anordnen. Gibt es eine solche Klausel nicht, bedarf es einer Vereinbarung mit dem Mitarbeiter.
  • Mini-Jobber können kein Kurzarbeitergeld erhalten.
  • Der Kurzarbeitergeld-Anzeige ist eine gesonderte Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen.
  • Der Arbeitgeber hat in der Anzeige insbesondere den notwendigen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall detailliert darzustellen und entsprechende Nachweise vorzulegen.

Das sind nur einige der insgesamt zehn besprochenen Punkte.

Hoffmann-Remy geht speziell auch auf die „saubere Dokumentation der Tatsachen“ ein, die der Anzeige über Arbeitsausfall zugrunde liegen. Wesentliche Aspekte sind hier:

  • Unvermeidlichkeit des Arbeitsausfalls: Ist die Corona-Kausalität für den konkret angezeigten Arbeitsausfall gegeben?
  • Betroffenheit: Sind tatsächlich alle benannten Arbeitnehmer vom Arbeitsausfall betroffen?
  • Gleichbehandlung: Sind die Kriterien für die Verteilung der Kurzarbeit im Betrieb gleichbehandlungskonform oder wird sachwidrig differenziert?
  • Ist die der Agentur für Arbeit angezeigte Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit auch lückenlos zutreffend?
  • Ist die Kurzarbeit unterbrochen worden und aufgrund einer mehr als dreimonatigen Unterbrechung eine neue Anzeige über Arbeitsausfall notwendig?

Hinsichtlich der monatlichen Leistungsanträge ist erneut eine Dokumentation erforderlich.

Haftungsrisiken sind vielfältig

Wird Arbeit trotz „Kurzarbeit Null“ angeordnet, kommt eine Strafbarkeit in Betracht. Falschangaben in den Anträgen können sowohl als Betrug als auch als Subventionsbetrug strafbar sein. Das gilt auch, wenn Arbeitnehmer zu einer Urlaubsverschiebung in vermeintliche Post-Corona-Zeiträume gedrängt werden, damit ein Antrag auf Kurzarbeit überhaupt möglich wird. Werden Arbeitnehmer trotz Kurzarbeit zur Erbringung höherer Arbeitsleistungen angewiesen, kann eine Strafbarkeit wegen Nötigung in Betracht kommen.

Die Kanzlei Kliemt warnt davor, sich darauf zu verlassen, eine „einmal genehmigte“ Kurzarbeit bliebe dies auch immer. Es sei bereits zu vernehmen, dass die Agentur für Arbeit zwar schnell genehmigt – allerdings unter Vorbehalt späterer Prüfungen. Den kompletten Beitrag von Till Hoffmann-Remy finden Sie hier.

(ESV/fab)

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Programmbereich: Management und Wirtschaft