Betriebliche Prävention

Präsentismus - ein versteckter Trend der modernen Arbeitswelt?

„Bin im Stress, keine Zeit!“ – Wachsende Anforderungen fordern ihren Tribut: Gerade jüngere Arbeitnehmer kommen auch krank zur Arbeit, aus Angst, diese sonst nicht zu schaffen. Sie sind aber weniger leistungsfähig und verursachen Kosten.

Eine neue Studie des Projekts Gesundheitsmonitor der Bertelsmann Stiftung kommt zu dem Ergebnis, dass die wachsenden Zielvorgaben und der erhöhte Erwartungsdruck an die Mitarbeiter und Manager in Deutschland sowohl das persönliche Wohlbefinden deutlich beeinträchtigen als auch zu selbstgefährdendem Verhalten führen. Selbstgefährdendes Verhalten äußert sich nicht nur in dem bewussten Verzicht auf Erholung, sondern auch in einem übermäßigen Konsum von Nikotin und Medikamenten oder durch die Missachtung von Arbeitssicherheitsmaßnahmen und Qualitätsstandards. Jeder Achte erscheint krank im Unternehmen. Dieses Phänomen ist auch unter dem Begriff Präsentismus bekannt. Aber was bedeutet es eigentlich, wenn Mitarbeiter trotz gesundheitlicher Beschwerden ihren Arbeitsplatz aufsuchen?

Präsentismus: Ein vielfältiges Konzept

Präsentismus lehnt sich an den gängigen Begriff Absentismus an. Mit Absentismus sind allgemein die Fehlzeiten von Mitarbeitern gemeint, die auf Probleme im privaten Umfeld oder motivationale Gründe, aber nicht auf krankheitsbedingte Ursachen zurückzuführen sind. Präsentismus hingegen bezeichnet das Verhalten von Erwerbstätigen, die trotz gesundheitlicher Beschwerden krank zur Arbeit erscheinen.

Die Forschung ist sich einig, dass  Erwerbstätige, die krank zur Arbeit gehen und sich dabei bewusst gegen den ausdrücklichen ärztlichen Rat, einer Gefahr für sich selbst (akute Gesundheitsgefährdung, Chronifizierung, höheres Unfallrisiko) und andere (Ansteckungsgefahr, Unfallgefahr, Mehrarbeit) aussetzen. Diese Gefahrenquellen müssen vor allem aus Sicht der Arbeitssicherheit berücksichtigt werden. Ein grundlegendes Problem dabei ist, dass bei der Entscheidung krankheitsbedingt Zuhause zu bleiben nicht nur medizinisch diagnostizierbare Gesichtspunkte eine Rolle spielen, sondern auch die subjektive Einschätzung des eigenen Wohlbefindens, der Arbeits und Umweltanforderungen sowie der Frage, ob ein Fehlen auch gerechtfertigt werden kann. Die meisten Erwerbstätigen entscheiden sich dann aufgrund von beruflichen Verpflichtungen wie etwa dem Einhalten von wichtigen Deadlines, Geschäftsterminen oder Projekten, die zeitnah fertiggestellt werden müssen, trotz Krankheit am Arbeitsplatz zu erscheinen. Berücksichtigt man dazu noch die Prävalenz von chronischen Krankheiten wie Diabetes, Herz-Kreislauf-Störungen oder Rückenschmerzen, so erscheint das Phänomen vieler Beschäftigter trotz gesundheitlicher Beeinträchtigungen zur Arbeit zu erscheinen mehr die Regel als die Ausnahme zu sein. Zudem darf man nicht vergessen, dass Gesundheit keine dichotome Ausprägung „gesund“ oder „nicht gesund“ hat, sondern vielmehr „ein Kontinuum gradueller Beeinträchtigungen darstellt, das zwischen den Polen „völlig gesund“ und „schwer krank“ verläuft“. Es entspricht daher der heutigen Lebenswirklichkeit mit gesundheitlichen Beschwerden zu leben bzw. arbeiten zu gehen. Doch ab wann wird ein Mitarbeiter, der krank zur Arbeit geht, zu einem potenziellen Risiko?

Risikofaktor Präsentismus: Warum gehen Mitarbeiter krank zur Arbeit?

Eine der Hauptursachen, warum Präsentismus ein immer wichtigeres Thema im Bereich der Arbeitsforschung ist, ist die Tatsache, dass sich unsere Hochleistungsgesellschaft durch permanent wachsende Anforderungen auszeichnet, die bei Erwerbstätigen zunehmend ihren Tribut fordern. In der Studie Gesundheitsmonitor der Bertelsmann Stiftung gaben 42 Prozent der Befragten an, dass ihr Arbeitsumfeld durch steigende Leistungs  und Ertragsziele geprägt ist. Jeder Dritte weiß nicht mehr, wie er mit den wachsenden Ansprüchen im Unternehmen umgehen soll. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter auch schnell überfordert und frustriert am Arbeitsplatz. Schaffen sie dennoch ihre Vorgaben, so wird schnell eine erhöhte Messlatte als neuer Standard eingeführt, um die Unternehmensleistung noch weiter zu steigern. Nur jeder zweite Arbeitnehmer glaubt dabei dieser endlos erscheinenden Spirale noch entfliehen zu können. 51 Prozent der Befragen sagten zudem aus, dass sie keinen oder nur geringen Einfluss auf ihr Arbeitsvolumen haben und über 40 Prozent gaben dasselbe bzgl. ihrer Entscheidungsbefugnis über ihre Arbeitsziele an. Insgesamt zeigt diese Studie, dass sich die Situation der Erwerbstätigen aktuell vor allem durch hohe Leistungsbereitschaft, geringe Selbststeuerung und Stress auszeichnet, wodurch sich eine veränderte Belastungssituation der Arbeitnehmer und der Manager ergibt. Gleichzeitig haben die meisten Erwerbstätigen im Gegensatz zu früheren Zeiten körperlich weniger belastende Tätigkeiten zu bewältigen, weshalb eine Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz erheblicher gesundheitlicher Beeinträchtigungen möglich erscheint. Diese Faktoren sind nur einige der Ursachen, die zu Präsentismus als Verhaltensform führen. Auch spielt der demografische Wandel mit der damit eingehenden Verlängerung der Arbeitszeit, die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit sowie die Veränderung der gesellschaftlichen Struktur zu einer Wissensgesellschaft eine Rolle. Aber bedeutet das, dass jeder Arbeitnehmer potenziell zu einem Risikokandidat für Präsentismus werden kann?

Eine Vielzahl von Studien konnte bisher belegen, dass es bestimmte Einflussfaktoren gibt, die das Verhalten krank zur Arbeit zu erscheinen, bestimmen. Dazu gehören beispielweise Alter, Geschlecht, Beziehungsstatus, Gesundheitszustand, Loyalität, Einkommen, Beruf, Unternehmensgröße, Arbeitsplatzunsicherheit, Restrukturierungen, Arbeitsorganisation sowie Organisationskultur und Führung.

Studien stellen eindeutige Zusammenhänge zwischen Arbeitsintensität und Präsentismus her: Es zeigt sich, dass Stress und eine erhöhte Arbeitsintensität Mitarbeiter eher dazu verführen, krank zur Arbeit zu gehen.

Nicht nur die Beschäftigten selbst haben einen Einfluss auf die Entscheidung krank zur Arbeit zu erscheinen. Eine wichtige Rolle spielt das Unternehmen selbst. Insbesondere die Organisationskultur und der Führungsstil der Manager können Präsentismus fördern, ohne dass dies den Organisationsmitgliedern bewusst ist.

Insgesamt geben die genannten Faktoren einen Hinweis darauf, welche Personengruppen potenziell gefährdet sein könnten. Jedoch ist es wichtig, sich die persönlichen, arbeits und organisationsbedingten Einflussfaktoren sowie strukturelle bzw. Umweltfaktoren immer in Bezug auf die eigene Unternehmenswirklichkeit anzuschauen. Denn Präsentismus ist ein vielschichtiges Phänomen, welches in unterschiedlichen Formen erscheint. Doch wie sollten Unternehmen in Zukunft damit umgehen?

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Kostenfaktor Präsentismus im Unternehmen

Dass Präsentismus ein zunehmendes Phänomen in deutschen Unternehmen darstellt, bedeutet auch, dass die bisherige registrierte Anwesenheit der Mitarbeiter keine hinreichende Kennzahl mehr für eine gesunde Belegschaft darstellt. Es ist eine Veränderung betriebspolitischer Prioritäten eingetreten, in der sich Unternehmen zunehmend auch mit den negativen betriebswirtschaftlichen Auswirkungen beschäftigen müssen, die durch Mitarbeiter entstehen, die krank zur Arbeit erscheinen.
Der klassische Indikator „Fehlzeiten“ im Gesundheitsreporting muss dringend um Kennzahlen über den Gesundheitszustand der Beschäftigten erweitert werden. Zudem müssen Unternehmen auch über ein geeignetes Präsentismus-Management nachdenken, um einerseits die anfallenden Kosten, bedingt durch Präsentismus, zu senken und diese durch Präventionsmaßnahmen zu minimieren. Allerdings darf sich das Präsentismus-Management im Rahmen der betrieblichen Gesundheitspolitik nicht alleine auf die Bekämpfung der Ursachen von Unfällen, Gesundheitsrisiken und Fehlzeiten beschränken. Es müssen effektive Maßnahmen ergriffen werden, die sich positiv auf Wohlbefinden, Kreativität, Unternehmensbindung und Innovationsbereitschaft der Mitarbeiter auswirken. Dazu gehören sowohl Investitionen in das Sozialkapital eines Unternehmens, die Etablierung einer Vertrauens- und Wertschätzungskultur als auch die Kommunikation von Beratungsangeboten, Coachings und Kursen.

Fazit

In den letzten Jahren investieren Unternehmen, Verwaltungen und Dienstleistungsorganisationen immer mehr in die Gesundheit ihrer Beschäftigten und versuchen auch eine Kultur der Achtsamkeit für Gesundheit zu entwickeln. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und dem zunehmendem Druck in der Arbeitswelt, sollte es deshalb in ihrem eigenen Interesse stehen auch Präsentismus als ein neues Phänomen in den Blick nehmen. Die Präsentismusforschung zeigt bereits heute, dass es einen engen Zusammenhang zwischen dem Gesundheitszustand der Beschäftigten und ihrer Produktivität gibt und dass eine nachhaltig gesunde und eine nachhaltig produktive Organisation zwei Seiten derselben Medaille sind. Betriebliches Gesundheitsmanagement sollte deshalb nicht nur die Fehlzeiten von Beschäftigten als mögliche Beeinträchtigung des Betriebsergebnis wahrnehmen, sondern auch psychische oder physische Probleme der Mitarbeiter betrachten. Bisherige Untersuchungen belegen, dass die bislang nicht erfassten, beeinträchtigungs- bzw. krankheitsbedingten Produktivitätseinbußen z.T. deutlich über den Kosten durch Absentismus liegen.

Schlussfolgend lässt sich sagen, dass Unternehmen immer stärker darauf angewiesen sind, ihren erkrankten Mitarbeitern eine hochwertige und zügige Behandlung und Rehabilitation zu ermöglichen, um das Verhalten krank zur Arbeit zu erscheinen einzudämmen. Deshalb sollten Unternehmen verstärkt auf eine präventive Gesundheitspolitik setzen, die ihre Mitarbeiter über die Konsequenzen von Präsentismus informiert und einen Raum dafür schafft, offen über dieses Problem zu sprechen. (ESV/ck)


Der Beitrag erschien im Volltext in der sicher ist sicher 12/2015. Lesen Sie den gesamten Artikel samt Belegangaben, Literatur, Abbildungen und Tabellen hier.

Zur Autorin

Patricia Pela ist wissenschaftliche Hilfskraft am Lehrstuhl für Bevölkerungsschutz, Katastrophenhilfe und Objektsicherheit an der Bergischen Universität Wuppertal und Studentin im Master „Sozialwissenschaft - Management und Regulierung von Arbeit, Wirtschaft und Organisation” an der Ruhr-Universität Bochum.

Programmbereich: Arbeitsschutz