BAuA-Bericht

20 Arbeitsbedingungen die krank machen können

Der Wandel in der Arbeitswelt stellt uns vor große Herausforderungen. Auf der betrieblichen Ebene steht dabei insbesondere die Frage nach der Wirkung und Gestaltung der psychischen Arbeitsbelastungsfaktoren im Fokus. Das Projekt "Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt" der BAuA konnte die Zusammenhänge von mehr als 20 Arbeitsbedingungsfaktoren mit psychischen Störungen sowie Muskel-Skelett- und Herz-Kreislauferkrankungen analysieren und bewerten.

Gemeinsames Ziel der verschiedenen Akteure im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist es, die psychische Belastung ihrer Bedeutung entsprechend als Thema in die Systeme und Vorgehensweisen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu integrieren und diese hierfür weiterzuentwickeln. Zu nennen sind neben zahlreichen operativen Aktivitäten des überbetrieblichen und betrieblichen Arbeitsschutzes vor allem die regulativen Konkretisierungen im Bereich des Arbeitsschutzgesetzes – begleitet durch einen intensiven Diskurs zu möglichen Regelungslücken („Anti-Stress Verordnung“) – sowie das Arbeitsprogramm der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) und die Gemeinsame Erklärung von BMAS, BDA und DGB.

Mit den hier vorgelegten Ergebnissen des Projekts „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung“ stellt die BAuA eine Aufbereitung des verfügbaren wissenschaftlichen Erkenntnisstands und darauf aufbauende Handlungsoptionen zur Weiterentwicklung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes für den arbeitsschutzpolitischen Diskurs zur Verfügung.

Der Bericht unterteilt die psychischen Arbeitsbelastungsfaktoren in die vier Themenblöcke Arbeitsuafgabe, die physikalisch-technische Arbeitsumgebung, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sowie die sozialen und organisationalen Faktoren bei der Arbeit ein.

Positive und beeinträchtigende Faktoren

Bei der Wirkung psychischer Belastungsfaktoren auf die Gesundheit ist grundsätzlich zu unterscheiden, ob die Inanspruchnahme der physischen, kognitiven und emotionalen Ressourcen des Menschen mit positiven (z.B. Sinnerleben/Meaning of Work, Wirksamkeitserleben/Self-Efficacy) oder negativen (z.B. Erschwerniserleben, Behinderung, Sinnlosigkeit) Konsequenzen verbunden ist. Im positiven Fall können kurzfristig z.B. Übungs- und Lerneffekte und mittel- bis langfristig etwa Veränderungen des Arbeitsengagements auftreten. Im Fall negativer Wirkungen sind z.B. kurzfristig ermüdungs- oder ermüdungsähnliche Zustände oder – wenn die Wirkungen mittelfristig bestehen bleiben – Erschwernisse beim Abschalten von der Arbeit denkbar (Grübeln/Rumination, Antizipation von Stress).

Arbeitsgestaltung muss hier dazu beitragen, dass Erholung möglich ist, da sich andernfalls nicht ausschließen lässt, dass die persönlichen Ressourcen nicht wiederhergestellt werden können oder geschwächt bleiben. Kurz- und ggf. mittelfristig stellt dies vermutlich noch kein Problem für die psychische Gesundheit der Beschäftigten dar. Dauern die Nachwirkungen allerdings über einen längeren Zeitraum an und werden die persönlichen Ressourcen bzw. Leistungsvoraussetzungen dauerhaft geschwächt, ist eine Gesundheitsbeeinträchtigung wahrscheinlich.

Aufgrund der Zahl der in einem Arbeitssystem gegebenen Einflussfaktoren und der zwischen ihnen möglichen Wechselwirkungen kann die Lösung von Gestaltungsproblemen zu einer vielschichtigen, nur schwer zu lösenden Aufgabe werden, sodass eine Zerlegung der Gestaltungsaufgabe in handhabbare, zu bewältigende Teilfragen sinnvoll erscheint. Zur Optimierung komplexer Belastungssituationen lässt sich dabei ein Ansatz nutzen, der allgemein die Faktoren nach ihrer Einflussnahme und ihrer Beeinflussbarkeit als „aktiv“, „passiv“, „kritisch“ und „träge“ klassifiziert.

Dabei zeichnen sich die sogenannten „aktiven“ Faktoren dadurch aus, dass sie einen starken Effekt auf andere Faktoren ausüben, selbst aber nur schwach beeinflusst werden. Dementsprechend sollten Veränderungsmaßnahmen zunächst an solchen systemisch wirkenden Faktoren ansetzen. Konkret können derartige Schlüsselfaktoren bei psychischen Anforderungen entweder als zentrale Ressource oder Stressor wirken, indem sie je nach Ausprägung den Beschäftigten ermöglichen, Einfluss auf die Gestaltung der eigenen Arbeit zu nehmen, oder mit einer besonders großen beeinträchtigenden Wirkung einhergehen. Zu den Schlüsselfaktoren gehören danach als Ressource der Tätigkeitsspielraum sowie als Stressoren die Arbeitsintensität, Emotionsarbeit und atypische Arbeitszeiten.

Die „Arbeitsaufgabe“ bleibt im Kontext psychischer Belastung zentral, weil bei ihrer Gestaltung die organisationalen, sozialen und technischen Komponenten immer mit dem Ziel einer erfolgreichen Aufgabendurchführung aufeinander abzustimmen sind.

Aus der Diskussion ergaben sich folgende Hinweise und Überlegungen:

• Tätigkeitsspezifische Stressoren lassen sich nicht immer verhindern. In diesen Fällen sollte die Bewältigung der Stressoren – auch über geeignete arbeitsbezogene Ressourcen – in den Vordergrund rücken.
• Beim Thema psychische Belastung ist die Mitwirkung der Beschäftigten im Rahmen des Arbeitsschutzes besonders wichtig, hierfür brauchen sie auch die entsprechenden Kompetenzen.
• Bestehende Systeme der Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention sollten systematischer als bisher für die Vermeidung psychischer Beeinträchtigung und den Erhalt bzw. die Förderung der psychischen Gesundheit genutzt werden.
• Die Wunschvorsorge bietet die Möglichkeit für die Beschäftigten, den Betriebsarzt zu konsultieren, wenn sie einen Zusammenhang zwischen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung und ihrer Arbeit vermuten. Dies gilt auch für arbeitsbedingte psychische Problemlagen.
• Der Betriebsarzt kann zur Früherkennung von Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit beitragen, z. B. im Rahmen einer freiwilligen Sprechstunde.
• In Diagnose und Therapie kommt dem Themenkomplex der Arbeitswelt nicht immer die erforderliche Bedeutung zu. Eine stärkere Integration der Themenwelt Arbeit in die Ausbildung von Psychiatern, Ärzten und Therapeuten erscheint wünschenswert.
• Betriebsärzte werden nicht immer systematisch in Prozesse der betrieblichen Wiedereingliederung einbezogen. Die Betroffenen sollten die Möglichkeit, den Betriebsarzt hinzuzuziehen, kennen und nutzen können. Bei der Betreuung des Betriebs durch externe Betriebsärzte sollten die vertraglichen Regelungen einen entsprechenden Spielraum beinhalten.
• Prozesse der gesundheitsgerechten Gestaltung sollten in den Betrieben weitgehend auch ohne externe Expertise ablaufen können. Den betrieblichen Gestaltern und den betrieblichen Sozialpartnern sollte ihre unmittelbare Wirksamkeit als Akteure stärker verdeutlicht werden.

Allgemeine Gestaltungsansätze: Schlüsselfaktoren

Die Befunde zu den Wirkzusammenhängen der Arbeitsbedingungsfaktoren bestätigen, dass Merkmale aus dem Themenfeld „Arbeitsaufgabe“ eine zentrale Bedeutung für die Gestaltung gesundheitsgerechter Arbeit haben. Hier nimmt der Tätigkeitsspielraum mit seinen Komponenten Handlungs- und Entscheidungsspielraum, Aufgabenvariabilität und vollständige Arbeitsaufgaben erwartungsgemäß eine Schlüsselfunktion im Sinne einer Ressource ein. Er geht mit weniger gesundheitlichen Beeinträchtigungen einher bzw. ist mit positiven gesundheitlichen Outcomes (Wohlbefinden, Motivation etc.) verbunden. Auf der Grundlage der vorgefundenen Evidenz lässt sich für den Tätigkeitsspielraum die doppelte Funktion einer Ressource zeigen, da er einerseits direkt positiv auf die psychische Gesundheit, daneben aber auch indirekt durch die Milderung oder Gestaltung von Stressoren wirken kann.

Einen weiteren Schlüsselfaktor repräsentiert die Arbeitsintensität, insbesondere die quantitativen Anforderungen, für die sich kleine bis mittlere Effekte zu Burnout, insbesondere zu dessen Facetten Erschöpfung/Ermüdung und Depersonalisation, zeigen. Hohe quantitative Anforderungen sind auch mit weiteren Beeinträchtigungen der psychischen Gesundheit wie z. B. Depression und Angst assoziiert und stellen damit insgesamt einen Stressor dar.

Emotionsarbeit gewinnt vor dem Hintergrund zunehmender Interaktionsarbeit an Bedeutung für die psychische Gesundheit und ist damit ein weiterer Schlüsselfaktor. Emotionsarbeit ist Teil einer Vielzahl von Tätigkeiten und damit für einen Großteil der Beschäftigten relevant, vor allem im Dienstleistungsbereich, da hier die Interaktion mit Kunden häufig ein konstituierendes Tätigkeitsmerkmal darstellt. Sowohl die Diskrepanz zwischen dem erwarteten und dem gefühlten Emotionsausdruck als auch das Oberflächenhandeln sind mit kleinen bis mittleren Effekten vor allem auf Burnout, Arbeitszufriedenheit und Befinden verbunden. Interventionen sollten hier u. a. darauf zielen, dass Beschäftigte die Möglichkeit haben, sich besonders schwierigen Situationen auch einmal zu entziehen. Weiterhin könnte die Schulung von Kompetenzen zum Umgang mit starken, negativen Emotionen hilfreich sein.

Im Themenfeld „Führung und Organisation“ konnte Führung als ein weiterer zentraler Schlüsselfaktor bei der Gestaltung gesundheitlich förderlicher Arbeit identifiziert werden. Es zeigt sich, dass destruktive Führung als Stressor anzusehen ist. Demgegenüber erweist sich aufgaben- und mitarbeiterorientierte Führung auf Basis der Studienergebnisse als präventiv wirkende Ressource, was insbesondere bei Ziel- und Rollenunklarheit und entsprechender Regulationsunsicherheit, die die heutige Arbeitswelt charakterisiert, von Bedeutung ist, da die Führungskraft an der Schnittstelle zwischen der individuellen Arbeitsaufgabe und der Organisation eine zentrale Vermittlungs- und Klärungsrolle innehat. Führung wird im Rahmen des Projekts dementsprechend deutlich weiter verstanden und bezieht sich nicht nur auf das dyadische Verhältnis von Mitarbeitern und direkter Führungskraft auf operativer Ebene der Organisation, da Arbeitsaufgaben und zentrale Merkmale der Arbeitsorganisation vor allem über Führungsverhalten auf den verschiedenen Ebenen der Organisation, z. B. durch strategische Vorgaben, Strukturen, Regeln, Verfahrensanweisungen, kulturelle Gegebenheiten, Normen und Werte vermittelt werden. Vor dem Hintergrund des hohen Restrukturierungsgeschehens kommt dabei insbesondere dem Umgang mit Phasen der Arbeitsplatzunsicherheit eine hohe Bedeutung zu. Insofern nehmen Führungspersonen auf allen Hierarchiestufen eine zentrale Rolle bei der Prävention (psychischer) Gesundheitsbeeinträchtigungen in der komplexen und dynamischen Arbeitswelt ein. Qualifizierung und Unterstützung operativer Führungskräfte sind dabei ebenso wie strategisch-organisatorische Ansätze weiterzuentwickeln, wobei zu beachten ist, dass den Führungskräften auch ein ausreichender Handlungsspielraum zur Verfügung gestellt wird.

Schlüsselelemente im Themenfeld „Arbeitszeit“ sind die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit. Sie bestimmen, wie lange Erwerbstätige Arbeitsbelastungen ausgesetzt sind, wirken aber auch selbst als mögliche Stressoren. Es bestehen kleine bis mittlere Zusammenhänge zu psychischen Beschwerden und Leistung in der erwarteten Richtung, d. h., zunehmende Dauer, ungünstige Lage und Verteilung (z. B. Arbeit zu sozial wertvollen Zeiten) wirken negativ auf die psychische Gesundheit.

Die Wissenschaftler der Studien gehen von einem großen Handlungsbedarf im Bereich der psychischen Gesundheit in der Arbeitwelt aus. Psychische Arbeitsbedingungsfaktoren sind entsprechend der vorliegenden Daten prägend für die Arbeitsbedingungen vieler Erwerbstätiger.

Daraus abgeleitet entwickeln die Forscher folgende Empfehlungen:

Empfehlung 1: Den technischen Arbeitsschutz weiterentwickeln und ergänzen
Mit der ersten Empfehlung adressieren wir die von uns untersuchten technischen Faktoren:Lärm, Klima, Beleuchtung, Mensch-Maschine- und Mensch-Rechner-Interaktion.

Empfehlung 2: Prospektive Gestaltung technisch-organisatorischer Arbeitssysteme intensivieren
Technische Arbeitsumgebungen und Arbeitssysteme lassen sich häufig nur schwer oder kostenintensiv korrigieren, wenn etwa im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung Handlungsbedarf festgestellt wird. Daher sollte, wo immer möglich, auf die Prinzipien der prospektiven Gestaltung technisch-organisatorischer Arbeitssysteme zurückgegriffen und bereits bei Neu- oder Umplanungen von Arbeitssystemen, die Wirkung auf die physische und psychische Gesundheit sowie auf das soziale Geschehen antizipiert werden.

Empfehlung 3: Aufgabenbezogene Schlüsselfaktoren qualitativ konkretisieren und tätigkeitsspezifische Gestaltungsmodelle entwickeln
Bei der systematischen Gestaltung von Arbeitsaufgaben – sei es korrektiv im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen, prospektiv bei der Planung künftiger Arbeitssysteme, oder aber in den operativen Gestaltungsprozessen des betrieblichen Alltags – , empfehlen wir, prioritär an Schlüsselfaktoren anzusetzen.

Empfehlung 4: Arbeitszeit begrenzen und partizipativ gestalten
Die Arbeitszeit erweist sich in den wissenschaftlichen Studien durchgängig als Schlüsselfaktor in ihrer Wirkung auf die Gesundheit. Von zentraler Bedeutung sind dabei die Kerndimensionen Länge, Lage und Flexibilität der Arbeitszeit.

Empfehlung 5: Arbeit und Erholung ausbalancieren
Als zentral für die langfristige Gesundheit der Beschäftigten erweist sich insbesondere, inwiefern Erholung unterstützt oder beeinträchtigt wird. Dies ist u. a. abhängig von Anforderungen und Ressourcen der Arbeitszeit, wie beispielsweise der eben erwähnten flexiblen Arbeitszeitsysteme. Eine wesentliche Rolle spielen aber auch die Arbeitsaufgabe selbst, sowie die Interaktion zwischen verschiedenen Bedingungen der Arbeitsaufgabe und der Arbeitszeit.

Empfehlung 6: Führungskräfte und Beschäftigte als primäre Gestaltungsakteure stärken
Zahlreiche Befunde der von uns ausgewerteten wissenschaftlichen Studien verweisen auf die Bedeutung der Führungskräfte für eine der psychischen Gesundheit zuträgliche Gestaltung von Arbeit. Dabei geht es zumeist um die Frage, inwieweit Prinzipien wie Kommunikation und Transparenz, Partizipation, Vermeidung inakzeptablen Sozialverhaltens oder Gewährleistung organisationaler Gerechtigkeit im betrieblichen Alltag reale Geltung erlangen.

Empfehlung 7: Instrumente und Verfahren dialog- und gestaltungsorientiert ausrichten
Aus den vorgenannten Empfehlungen ergeben sich auch eine Reihe von Schlussfolgerungen hinsichtlich Vorgehensweisen, Instrumenten und Verfahren, die bei der Optimierung psychisch relevanter Arbeitsbedingungen im Betrieb angewandt werden.

Empfehlung 8: Primär-, Sekundär- und Tertiärprävention enger verknüpfen
Die primärpräventiv ausgerichtete Gestaltung der Arbeitsbedingungen steht nach wie vor im Zentrum des Arbeitsschutzes und wird es auch künftig tun. Dieser Ansatz bedarf allerdings der Erweiterung in Richtung einer systematischeren Verknüpfung mit sekundär- und tertiär-präventiven Maßnahmen.

Empfehlung 9: Handlungskompetenzen der professionellen Arbeitsschutzakteure weiterentwickeln
Um die Betriebe und ihre zentralen Akteure im Bereich Arbeit und psychische Gesundheit effektiv unterstützen und stärken zu können, bedarf es nicht zuletzt einer gezielten Weiterentwicklung der Strukturen, Ressourcen, Vorgehensweisen und Kompetenzen im Arbeitsschutzsystem.

Empfehlung 10: Wissen über Möglichkeiten und Grenzen des Handelns für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit systematisch ausbauen
Eine Vielzahl von Faktoren wirkt bei der Gestaltung gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen zusammen und nimmt Einfluss auf Ausrichtung, Umsetzungsgrad und Effektivität entsprechender Maßnahmen. Zu diesen Einflussgrößen gehören über- und innerbetriebliche Organisationsstrukturen, Abläufe und Entscheidungsprozesse ebenso wie Kompetenzen, Handlungsorientierungen, Interessen- und Motivlagen sowie Einstellungen der verschiedenen Akteure.

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Den vollständigen Forschungsbericht "Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt" lesen Sie hier.

Literaturempfehlungen zum Thema aus dem Erich Schmidt Verlag

Gerald Schneider Die Gefährdungsbeurteilung

Im Laufe der Jahre hat sich unter dem Eindruck neuer Technologien, neu erkannter Gefährdungssituationen sowie gestiegener arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse der Charakter der Gefährdungsbeurteilung verändert. Im Vordergrund steht weniger die isolierte Erfassung von Einzelgefährdungen, sondern vielmehr die Integration der Beurteilung in einen allgemeinen Organisationsrahmen von Schutzmaßnahmen, um Arbeit sicherer und gesundheitsförderlicher zu gestalten. Daher unterscheidet sich diese Darstellung von vielen anderen, weil sie eine Neubewertung der einzelnen Teile der Gefährdungsbeurteilung vornimmt, moderne Erkenntniswege aufzeigt und insbesondere die Verschränkung zwischen Erkenntnisgewinn und betrieblicher Praxis besonders in den Fokus nimmt. Es versteht sich sowohl als Hintergrundinformation als auch als Handlungshilfe für: - Arbeitgeber/Führungskräfte - Fachkräfte für Arbeitssicherheit - Betriebsärzte - Betriebsräte - Aufsichtspersonen - und andere im Arbeitsschutz Verantwortung tragende Personen.

BAuA (Hrsg.) Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber/-innen dazu, auf der Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzustellen, umzusetzen und im Hinblick auf ihre Wirksamkeit zu kontrollieren. Bei dieser Gefährdungsbeurteilung sind auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen. Das vorliegende Fachbuch vermittelt dazu Erfahrungen und Empfehlungen, die auf der Basis eines Forschungs- und Entwicklungsprojektes der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erarbeitet wurden. Dargestellt werden fachlich angemessene und praktikable Vorgehensweisen unter Berücksichtigung aller Schritte der Gefährdungsbeurteilung: Von der Ermittlung und Beurteilung der psychischen Belastung bis hin zur Entwicklung, Umsetzung und Wirksamkeitskontrolle von Gestaltungsmaßnahmen. Beispiele „Guter Praxis“ machen anschaulich, wie einzelne Unternehmen die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung umgesetzt haben. Darstellungen von Methoden sowie Porträts beispielhaft ausgewählter Instrumente und Verfahren vermitteln einen Eindruck davon, wie psychische Belastungen der Arbeit ermittelt und beurteilt werden können. Grundsätzliche Hinweise und Empfehlungen bieten bei der Planung und Organisation der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung Orientierung. Das Fachbuch richtet sich an Akteure aus betrieblicher Praxis, Politik und Wissenschaft, die sich für den Umgang mit psychischer Belastung im Kontext des betrieblichen Arbeitsschutzes interessieren.

Programmbereich: Arbeitsschutz