Betrieblicher Arbeitsschutz

20 Jahre Arbeitsschutzgesetz (Teil 1)

Vor 20 Jahren ist das Arbeitsschutzgesetz in Kraft getreten. Im ersten Teil des Beitrags von Ralf Pieper werden wesentliche Kerninhalte des ArbSchG zusammengefasst und Anforderungen an die Weiterentwicklung des betrieblichen Arbeitsschutzes formuliert.

Vor 20 Jahren ist das „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“, kurz Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) in Kraft getreten. Das Gesetz basiert auf der
EWG-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG aus dem Jahre 1989. Dazu trat in den folgenden Jahren eine Reihe von Arbeitsschutzverordnungen in Kraft, die ebenfalls auf europäischen Richtlinien basieren.

Zielsetzung des ArbSchG, das vor 20  Jahren in Kraft getreten ist, ist die Gewährleistung und die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der  Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes (§  1 Abs. 1 Satz  1 ArbSchG) zur Verhütung von Unfällen bei  der Arbeit, arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit (vgl. §  2 Abs. 1 ArbSchG).

Mit dem ArbSchG wurde, verbunden mit  den Präventionsregelungen für die gesetzliche Unfallversicherung gem. SGB VII  (§  14ff.) und die gesetzliche Krankenversicherung gem. SGB V (§§  20ff.), ein umfassender,  präventiver Ansatz für Sicherheit  und Gesundheitsschutz im Betrieb gesetzlich verankert. Dies kommt insbesondere  darin zum Ausdruck, indem das Gesetz der  privaten bzw. öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Regelungen  vorgibt, die auf die Vermeidung von Gefährdungen für das Leben sowie die physische  und psychische Gesundheit der Beschäftigten und darüber hinaus auf eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit zielen (vgl. § 2 Abs. 1 und § 04 Nr. 1 ArbSchG).

Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung systematisch einbeziehen!

Maßnahmen  der  betrieblichen  Gesundheitsförderung   zur   Stärkung   gesundheitsförderlicher  Strukturen,  die  von  den  Krankenkassen  zu  fördern  sind,  ergänzen  den  betrieblichen  Arbeitsschutz  (vgl.  §§  20b  ff.  SGB  V  2015).  Die  Krankenkassen  unterstützen  zudem  die  Träger   der   gesetzlichen   Unfallversicherung   bei   der  Verhütung  arbeitsbedingter  Gesundheitsgefahren (vgl.  §  20c  SGB  V  2015).  Die  institutionelle Verankerung und Finanzierung der betrieblichen Gesundheitsförderung durch die  gesetzl.  Krankenkassen  sollen  insbesondere zur Verminderung sozial bedingter sowie geschlechtsbezogener  Ungleichheit  von  Gesundheitschancen  beitragen  (vgl.  §  20  SGB  V).  Diese  Ziele  sind  in  allen  Lebenswelten  und  in  Betrieben  durch  adäquate  Maßnahmen  anzustreben.

Die in zahlreichen sonstigen Rechtsvorschriften vorhandenen Bestimmungen zu Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit ergeben in Verbindung mit dem ArbSchG einen einheitlichen, übergreifenden und allgemein verbindlichen Rahmen (ganzheitlicher Ansatz). Dies bezieht sich insbesondere auf die Arbeitsschutzverordnungen nach §§ 18, 19 ArbSchG sowie z.B. auf das Arbeitszeitgesetz, die Vorschriften des sozialen Arbeitsschutzes (Mutterschutz, Jugendarbeitsschutz, Schutz von Menschen mit Behinderungen) und die Vorschriften der Träger der gesetzlichen Unfallversicherung. Ganzheitlich bedeutet dabei eine tätigkeits- bzw. arbeitssystemorientierte Umsetzung der Vorschriften mit dem Ziel einer umfassenden und wirksamen Vermeidung bzw. Minimierung von Gefährdungen. Einbezogen sind übergreifende, inklusive und geschlechtergerechte Gestaltungsforderungen und damit insbesondere der Schutz vor mittelbaren und unmittelbaren Benachteiligungen auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Menschengerechte, geschlechtergerechte und inklusive Gestaltung der Arbeit verwirklichen!

Ziel der menschengerechten Gestaltung der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes ist eine Verbesserung der Bedingungen, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Basierend auf gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, die der Arbeitgeber gem. § 4 Ziel der menschengerechten Gestaltung der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes ist eine Verbesserung der Bedingungen, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Basierend auf gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, die der Arbeitgeber gem. § 4 Nr. 3 ArbSchG zu berücksichtigen hat, liegen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit mehrstufige, hierarchisierte und verknüpfte Systeme von Bewertungskriterien vor. Diese Kriterien können in die Beurteilung der Arbeitsbedingungen gem. § 5 ArbSchG und die darauf basierende Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes eingebunden werden; dabei sind primäre Gestaltungsfelder identifizierbar, die miteinander verschränkt und zusammengenommen das Konzept der menschengerechten Gestaltung wiedergeben: 1. Schädigungslosigkeit und Erträglichkeit Primäres Gestaltungfeld: Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Minimierung der Gefährdungsfaktoren gem. § 5 Abs. 3 ArbSchG im Hinblick auf das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gem. § 4 Nr. 1 ArbSchG sowie der Gefahrenbekämpfung an der Quelle gem. § 4 Nr. 2, gesundheitsorientierte Regelung der Arbeitszeit (ArbZG). 2. Ausführbarkeit Primäre Gestaltungsfelder: Arbeitssystemgestaltung, vgl. § 4 Nr. 4 ArbSchG und insbesondere § 3 Abs. 2 Satz 1 BetrSichV; anthropometrisch angemessene Gestaltung der Arbeitssysteme, vgl. z. B. § 3 Abs. 2 Satz 2 BetrSichV zur Berücksichtigung der Gebrauchstauglichkeit von Arbeitsmitteln; Regelungen zur Errichtung und Betrieb von Arbeitsstätten gem. ArbStättV; vgl. auch § 7 ArbSchG im Hinblick auf die arbeitsschutzbezogene Befähigung der Beschäftigten zur Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben sowie die damit korrespondierenden Pflichten des Arbeitgebers zur Unterweisung gem. § 12 bzw. § 5 Abs. 2 Nr. 5 sowie zu geeigneten Anweisungen gem. § 4 Nr. 7. 3. Zumutbarkeit und Beeinträchtigungsfreiheit Primäre Gestaltungsfelder: Aufgabenanreicherung und -erweiterung, Gestaltung der betrieblichen Organisation, insbesondere der Arbeitsorganisation; vgl. § 4 Nr. 4 und § 5 Abs. 3 Nr. 4 ArbSchG und insbesondere § 5 BildscharbV sowie § 3 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 BetrSichV, Regelungen für den Schutz von Menschen mit Behinderungen gem. SGB IX. 4. Zufriedenheit und Persönlichkeitsentfaltung Primäre Gestaltungsfelder: Maßnahmen einer übergreifenden betrieblichen Präventionspolitik gem. § 4 Nr. 4 ArbSchG, insbesondere unter der dort geforderten Einbeziehung sozialer Beziehungen, vgl. auch § 8 Abs. 2 BioStoffV im Hinblick auf Maßnahmen zur Schaffung eines Sicherheitsbewusstseins bei den Beschäftigten i.S. einer arbeitsschutzbezogenen, betrieblichen Kultur, Maßnahmen gegen Benachteiligungen (§ 12 AGG). 5. Sozialverträglichkeit Primäre Gestaltungsfelder: Beteiligung der Beschäftigten und des Betriebs- bzw. Personalrats; vgl. §§ 17, 14 ArbSchG sowie BetrVG und PersVG.  Übergreifende primäre Gestaltungsfelder im Hinblick auf diese Bewertungskriterien sind die Qualifizierung (vgl. § 12 ArbSchG), die alters- und alternsgerechte Arbeitssystemgestaltung, das Konzept der Inklusion, die Beseitigung und Verhinderung von Formen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung sowie die Sicherung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung der Beschäftigten in Bezug auf den Datenschutz.

Die rechtliche Verantwortung für die Ermittlung, Planung und Durchführung der Maßnahmen hat der Arbeitgeber und neben ihm ggfls. weitere verantwortlichen Personen (vgl. § 13 ArbSchG). Betriebsärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit und sonstige Beauftragte unterstützen und beraten den Arbeitgeber sowie die verantwortlichen Personen im Rahmen der Regelungen der Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG).

Beratung und Unterstützung bedarfsgerecht gestalten!

Die formalen und fachlichen Anforderungen an beratende und unterstützende Personen sind an die sich verändernde Rahmenbedingungen und die präventive Ausrichtung der ArbSchG zu menschengerechten Gestaltung der Arbeit anzupassen.

Den Beschäftigten , d.h. insbesondere Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen sowie Beamte, kommen gem. §§ 14–17 ArbSchG Pflichten und Rechte zu; zugleich erwachsen aus den öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers vielfach arbeitsvertragliche Ansprüche der Beschäftigten.

Schutz von Leben und Gesundheit für alle!

Der mit der zunehmenden Digitalisierung und veränderten Markt- und Konkurrenzstrukturen verbundene Wandel der Formen von Unternehmensstrukturen und von Erwerbstätigkeit muss Konsequenzen für die Bestimmung des Anwendungsbereichs des ArbSchG haben. Maßgeblich für diese Bestimmung ist der generelle, grundrechtlich gesicherte Anspruch auf Schutz auf Leben und physische und psychische Gesundheit sowie eine in Bezug auf diesen Anspruch vergleichbare Gefährdungslage unabhängig von der Form der Erwerbstätigkeit. Wie z.B. schon bei Leiharbeitnehmern, arbeitsnehmerähnlichen Personen oder Werkauftragnehmern im Rahmen der Pflichten zur Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber, ist der übergreifenden Zielsetzung des ArbSchG entsprechend daher z.B. auch die Tätigkeit von (betrieblich extern tätigen) „Crowdworkern“ in das Pflichtengefüge nach §§ 3, 4 sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 und ggfls. in die darauf basierenden Maßnahmen des Arbeitsschutzes einzubeziehen. Vor dem Hintergrund vom Bundestag 2013 ratifizierten Übereinkommens Nr. 189 der Internationalen Arbeitsorganisation über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte ist die Einbeziehung dieser Personen in den Anwendungsbereich des ArbSchG zu prüfen.

Die Aufgaben und Rechte der Beschäftigtenvertretung sind im Personalvertretungsrecht bzw. in der Betriebsverfassung verankert. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), beginnend mit Urteil v. 15.1.2002 (1 ABR 13/01), bzw. des Bundesverwaltungsgerichts BVerwG) hat, die Reichweite und die Anforderungen an diese Aufgaben, Pflichten und Rechte näher bestimmt und vor allem auf das
Erfordernis der konkreten Mitgestaltung durch die betriebliche Interessenvertretung hingewiesen.

Menschengerechte Gestaltung der Arbeit erfordert Mitbestimmung!

Der einzelne Beschäftigte bzw. Arbeitnehmer kann seinen Erfüllungsanspruch auf eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit gem. § 618 BGB gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und muss diesen ggfls. arbeitsgerichtlich durchsetzen. Die Betriebsverfassung ermöglicht parallel die kollektive Interessenvertretung der Beschäftigten (im Rahmen der Aufgaben und Rechte des Betriebsrats, mit dem Ergebnis einer Betriebsvereinbarung, ggfls. durch Einigungsstellenverfahren bzw. Beschlussverfahren der Arbeitsgerichte). Auf der Basis der gegebenen Handlungsspielräume des Vorschriften- und Regelwerks müssen die Betriebsparteien eine Verhandlungslösung erreichen, die sich am Maßstab des Stands der Technik, Arbeitsmedizin und Arbeitshygiene sowie der sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu orientieren hat. Menschengerechte Gestaltung der Arbeit bedarf der gesellschaftlichen und politischen Flankierung! Im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA; auf Basis des ArbSchG und des SGB VII) und der nationalen Präventionsstrategie (Prävention und Gesundheitsförderung auf Basis des SGB V) sind überbetrieblich Ressourcen für Forschung und Forschungsanwendung bereitzustellen, um Konzepte einer menschengerechten Gestaltung der Arbeit zu fördern. Eine qualitative Tarifpolitik kann die betrieblichen Akteure im Hinblick auf eine menschengerechte Gestaltung unterstützen. Ansätze finden sich hierzu in den seit 2006 in einigen Branchen und Firmen abgeschlossenen Tarifverträgen zur alternsgerechten Arbeitsgestaltung sowie im Tarifvertrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung im Sozial- und Erziehungsdienst.

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Den zweiten Teil des Beitrags lesen Sie ab dem 22. November auf arbeitsschutzdigital.de.

Der Autor

Prof. Dr. Ralf Pieper lehrt an der Bergischen Universität Wuppertal im Fachgebiet Sicherheitstechnik / Sicherheits- und Qualitätsrecht. Er ist wissenschaftlicher Beirat der „Betriebliche Prävention“ und Schriftleiter der Fachzeitschrift „sicher ist sicher“.

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Im Recht gibt es viele spezielle Sicherheitsvorschriften. Immer gilt aber auch die Verkehrssicherungspflicht – nämlich in jeder Situation alles (technisch) Mögliche und (wirtschaftlich) Zumutbare zu tun, um andere nicht zu schädigen. Wie weit diese Sicherheitspflicht geht, hängt von den – zuweilen nicht leicht erkennbaren – tatsächlichen Umständen des Einzelfalles und von – zuweilen schwierigen – Wertungen ab. Das ist der Hintergrund dafür, dass Fragen zum Umfang der Verantwortung im Vorhinein nicht abschließend und eindeutig beantwortet werden können. Erst wenn es um die Haftung in einem konkreten Fall geht, wird die Frage der Verantwortung – in diesem einen Fall – beantwortet. Das Arbeitsschutzrecht verlangt kein Nullrisiko, sondern dass Gefährdungen nach dem Stand der Technik und unter verantwortungsvoller Abwägung der Sicherheitsinteressen und – vorsichtiger – Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit so gering wie möglich sind. Es geht also nicht um die Gewährleistung absoluter, sondern ausreichender Sicherheit. Was ausreicht, ist eine schwierige Wertungsfrage und verantwortungsvolle Entscheidung.

Empfehlung:
Der erste Schritt zum – unvermeidlichen – Umgang mit der Unsicherheit, wieviel Sicherheit von einem Mitarbeiter oder einer Führungskraft in einer bestimmten Situation erwartet wird, ist das Verständnis und die Akzeptanz, dass der Gesetzgeber dies für ihn nicht in jedem Fall eindeutig festlegen kann: das muss man schon selbst tun. Je weniger Gewissheit es gibt, desto wichtiger wird die Person und ihre Entscheidung. 

Programmbereich: Arbeitsschutz