EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Equal Pay und Entgelttransparenz: Das erwartet Arbeitgeber ab Juni

Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (kurz: Entgelttransparenzgesetz) gilt in Deutschland seit 2017. Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben demnach die Pflicht, ein verwendetes Entgeltsystem so auszugestalten, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist.

Dabei sind bislang die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv zu berücksichtigen, für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsame Kriterien anzuwenden, einzelne Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei zu würdigen und das System insgesamt durchschaubar zu halten.

Am 6. Juni 2023 hat die EU eine Entgelttransparenzrichtlinie (kurz: Richtlinie) im Amtsblatt der EU veröffentlicht, die in Deutschland und den anderen Mitgliedsstaaten bis zum 6. Juni dieses Jahres in nationales Recht umzusetzen ist. Dazu Sven Häberer, Spezialist für Arbeitsrecht in der Kanzlei Müller Radack Schultz: „Die Richtlinie wirkt zunächst harmlos, stellt sich aber bei näherer Betrachtung durchaus als Herausforderung für Arbeitgeber heraus.“

So gilt laut Richtlinie der „weite“ Arbeitnehmerbegriff der EU, der auch Stellenbewerber erfasst und Geschäftsführer erfassen könnte. Darüber hinaus enthält die Richtlinie – übrigens unabhängig von der Betriebsgröße – die Verpflichtung, die Entgelttransparenz anzuwenden. Bislang galt diese Grenze bei bis zu 200 Beschäftigten. Auch die Möglichkeit, die Auskunft zu verweigern, wenn weniger als sechs Arbeitnehmer des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben, entfällt. Der Arbeitgeber hat dann das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder die Entgeltspanne für diese Stelle darzulegen. Dies im Übrigen bereits für Stellenbewerber und spätestens im Bewerbungsgespräch. Eine Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung beim vorigen Arbeitgeber ist dann auch nicht mehr erlaubt.

Darzulegen ist für die Beschäftigten der Vergleichsgruppe – anders als bisher – dann nicht mehr der sogenannte Median (also 50 % der vergleichbaren Arbeitsgruppe verdienen mehr, 50 % weniger), sondern das durchschnittliche Entgelt, was mit mehr Aufwand bei der Feststellung und Vorhaltung verbunden sein dürfte. „Hier wartet gleich die nächste Herausforderung: Bei der Vergleichbarkeit sind künftig die Kompetenz, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen anstelle der bisher zu prüfenden Ausbildung, Art der Arbeit und Arbeitsbedingungen zu prüfen“, führt Häberer aus. „Womöglich führt das zur Vergleichbarkeit beispielsweise eines Kochs mit einem Kranführer, ein Vergleich, der sich vermutlich bislang kaum aufgedrängt hat.“

Schließlich hat der Arbeitgeber proaktiv jährlich seine Beschäftigten über das Auskunftsrecht zu unterrichten, ebenso wie über erforderliche Schritte für eine Entgeltentwicklung und die Festlegung und Höhe des Entgelts vergleichbarer Beschäftigter. Deutschland kann bei Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten eine Ausnahme von dieser Verpflichtung vorsehen.

Eine Verletzung der Verpflichtung führt zu Ansprüchen der Beschäftigten auf Schadensersatz und Entschädigung. Schon jetzt gibt es für Diskriminierung hierzu Anspruchsgrundlagen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses wird wohl auch bei der Verletzung von Vorschriften des Entgelttransparenzgesetzes greifen. Würde die Richtlinie eins zu eins umgesetzt, wäre die Verletzung auch bußgeldbewehrt. Die Höhe eines Bußgeldes steht noch nicht fest. Auch in Vergabeverfahren werden Arbeitgeber, denen nach Umsetzung der Richtlinie Verstöße gegen das Entgelttransparenzgesetz vorgeworfen werden können, mit Ausschlüssen rechnen müssen. Neu ist nun auch, dass die Beweislast dafür, dass keine Verletzung der gleichberechtigten Vergütung vorliegt, beim Arbeitgeber liegt. Zudem würde bei vollständiger Umsetzung der Richtlinie – abweichend von den Regelungen des ArbGG – die Kostenlast für erfolgreich klagende Arbeitnehmer schon in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht dem Arbeitgeber auferlegt werden. Häberer rät: „Jeder Arbeitgeber ist also gut beraten, sich rechtzeitig mit der Materie zu befassen und Statistiken vorzubereiten.“

Auch Arbeitgeber, die den Tarif anwenden, kommen in der Richtlinie nicht gut weg: Während man nach dem Entgelttransparenzgesetz bislang davon ausging, dass der Tariflohn die Entgelttransparenz und Equal Pay gewährleistet, entfällt diese Privilegierung für tarifgebundene Arbeitgeber mit der Umsetzung der Richtlinie.

Gegenwärtig ist trotz näher rückenden Termins für die Umsetzung noch kein deutscher Gesetzesentwurf für das umgesetzte Entgelttransparenzgesetz in Sicht. Häberer dazu: „Unsere Nachfragen beim zuständigen Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend ergaben bislang nur, dass am 24. Oktober letzten Jahres der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vorgelegt wurde, der zur Würdigung bei der zuständigen Bundesministerin liegt. Ein Zeitpunkt für die Verabschiedung der Gesetzesänderung ist nicht in Sicht. Bleibt die Bundesrepublik inaktiv, ist die Richtlinie 1:1 umzusetzen. Das würde aus unserer Sicht zu einem in diesem Umfang wohl nicht gewollten Bürokratieaufwand bei den Arbeitgebern führen, der insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen nur schwer zu akzeptieren und zu bewältigen sein dürfte. Es bleibt deshalb zu hoffen, dass das zuständige Ministerium noch rechtzeitig ein angemessen angepasstes Regelwerk präsentiert, das die Belastungen für Unternehmen verträglich hält.“

Über Müller Radack Schultz Rechtsanwälte Partnerschaft mbB

Die Kanzlei Müller Radack Schultz wurde 1990 gegründet und ist heute mit rund 60 Mitarbeiter:innen in Berlin auf die Bereiche Immobilien- und Wirtschaftsrecht spezialisiert. Darüber hinaus bietet die Kanzlei fundierte und umfassende anwaltliche Betreuung und notarielle Expertise im Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht sowie Insolvenz- und Sanierungsberatung. www.mueller-radack.com.

Quelle: Pressemitteilung Kanzlei Müller Radack Schultz

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