Sie haben folgende Möglichkeiten:
  1. zum Login.
  2. zur Navigation.
  3. zum Inhalt der Seite.

add_shopping_cart 0
Präsentismus in Zeiten der COVID-19-Pandemie (Foto: Engin Akyurt/Unsplash)

Präsentismus in Zeiten der COVID-19-Pandemie

Reuter/Lunau/Engels/Hoven/Dragano
03.04.2020
Eine wichtige Maßnahme zur Verlangsamung der Ausbreitung von COVID-19 ist das Fern­bleiben infizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom Arbeitsplatz. Jedoch zeigen Studien, dass ­Angestellte häufig trotz Krankheit oder Symptomen zur Arbeit gehen (Präsentismus). Vor diesem Hintergrund bündelt der Beitrag die wichtigsten Erkenntnisse der empirischen Präsentismus-Forschung und benennt mögliche Präventivmaßnahmen sowie die relevanten Zielgruppen.
Eine Umfrage aus dem Jahr 2018 ergab, dass rund 21 % der Beschäftigten in Deutschland im vergan­genen Jahr entgegen ärztlichen Rat ihrer Arbeit nachgegangen sind [1].

COVID-19 ist eine Infektionserkrankung der Atemwege, die durch das SARS-CoV-2-Virus ausgelöst wird. Die Erkrankung wurde zum ersten Mal im Dezember 2019 im chinesischen Wuhan beobachtet und hat sich seitdem weltweit ausgebreitet [2]. Ende Januar 2020 traten auch in Deutschland erste Erkrankungsfälle auf, wobei die Dauer der Infektionswelle bisher nicht abgeschätzt werden kann [3]. Da COVID-19 in einigen Fällen kritisch und in wenigen Fällen sogar tödlich verlaufen kann, wurden umfassende Maßnahmen zum Schutz der Bevölkerung erlassen [4]. Diese beinhalten unter anderem die Anordnung von Quarantäne im Verdachts- oder Krankheitsfall, Schließungen von Schulen und Kitas, die Reduzierung sozialer Kontakte sowie Reiseverbote in Risikogebiete [5]. Zum einen sollen hierdurch besonders gefährdete Personengruppen, wie Ältere und Menschen mit Vorerkrankungen, geschützt werden. Zum anderen sollen diese Maßnahmen verhindern, dass die Fallzahlen in kurzer Zeit stark ansteigen und somit zu einer Überlastung des Gesundheitssystems führen.

Um die Infektionsausbreitung zu verlangsamen, kann es entscheidend sein, dass Beschäftigte, die Symptome zeigen oder Kontakt zu einer infizierten Person hatten, dem Arbeitsplatz fernbleiben. Trotz der Bedeutung dieser Maßnahme muss aber damit gerechnet werden, dass Beschäftigte dieser Regelung nicht oder nicht ausreichend nachkommen. Das Verhalten von Beschäftigten, trotz Krankheit den Arbeitsplatz aufzusuchen, wird in der Forschung „Präsentismus“ bzw. im englischen Sprachraum presenteeism genannt [6]. Eine für Deutschland repräsentative Befragung mit gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten wurde 2009 im Auftrag des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) durchgeführt [7]. Hier gaben rund 72 % der Befragten an, dass sie mindestens einmal im vergangenen Jahr zur Arbeit gegangen sind, obwohl sie sich krank gefühlt haben. Eine erneute Befragung im Jahr 2018 zeigte sogar, dass rund 21 % entgegen ärztlichen Rat ihren Arbeitsplatz aufgesucht haben [1]. Diese Zahlen verdeutlichen, dass Präsentismus kein seltenes Verhalten ist. Auch wenn im Zuge der aktuellen Pandemie eine Sensibilisierung des Krankheitsverhaltens erwartet werden kann, wird die gezielte Vorbeugung von Präsentismus eine wichtige Stellschraube sein.

Warum gehen Menschen krank zur Arbeit?

Die Entscheidung, trotz Krankheit zu arbeiten, kann sowohl das Resultat persönlicher Motive als auch betrieblicher Faktoren sein [8]. So ist Präsentismus in manchen Fällen durch die persön­liche Überzeugung motiviert, dass niemand sonst die eigene Arbeit erledigen kann. Neben einer subjektiven-empfundenen ist die tatsächliche Unersetzbarkeit von Mitarbeitenden ein weiterer Faktor. Das Fehlen einer Stellvertreterin oder eines Stellvertreters ist für Angestellte oftmals Anlass trotz Krankheit zu arbeiten. Ebenso spielt ein hohes Pflichtgefühl gegenüber Kundinnen und Kunden oder der Kollegenschaft eine Rolle. Physische oder psychische berufliche Anforderungen, beispielsweise durch hohen Termindruck, können Angestellte ferner dazu verleiten, ihre Arbeit im Krankheitsfall nicht niederzulegen, um ein hohes Leistungsniveau aufrechtzuerhalten.

Auf der betrieblichen Ebene sind Richt­linien, Maßnahmen der Arbeitsgestaltung und die Firmen­kultur von Bedeutung [9]. Oftmals versuchen Unternehmen durch gezielte Strategien die Krankheitstage in der Belegschaft zu minimieren. Diese können beispielsweise in einer systematischen Überwachung und Evaluierung der Krankentage oder in dem Setzen von Anreizen bestehen. So kann der Erhalt von Boni oder anderen Belohnungsaspekten unmittelbar an die Zahl der Krankheitstage gekoppelt sein. Die bisherige Forschung zeigt, dass solche Maßnahmen in der Regel mit einem Anstieg von Präsentismus einhergehen [9]. Des Weiteren haben die Unternehmensführung und leitende Angestellte eine wichtige Vorbildfunktion für Mitarbeitende. Vorgesetzte, die selbst krank arbeiten, tragen deutlich zur Entstehung einer Präsentismus-Kultur im Unternehmen bei. Auch restriktive Lohnfortzahlungen und strategischer Personalabbau sind wichtige Determinanten von Präsentismus [10]. So haben Studien gezeigt, dass Angestellte sich häufiger für Präsentismus entscheiden, wenn sie keine oder nur geringe Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhalten oder sich Sorgen um Ihren Arbeitsplatz machen.

Wer gehört zur Risikogruppe?

Nicht alle Gruppen von Beschäftigten neigen gleichermaßen zu Präsentismus. Die Entscheidung dafür oder dagegen hängt sowohl von sozio­demografischen wie auch von berufs­bezogenen Merkmalen ab. Eine Reihe von Studien zeigt beispielsweise, dass Frauen häufiger krank arbeiten als Männer [6, 11, 12]. Dies ist nicht nur durch Gesundheitsunterschiede oder unterschiedliche Berufe von Männern und Frauen zu erklären. So fand eine Studie heraus, dass Ärztinnen öfter krank arbeiten als ihre männlichen Kollegen derselben Berufsposition [13]. Dabei konnte ein Teil der Geschlechterunterschiede damit erklärt werden, dass Frauen häufiger angaben, Beruf und Familie schwer vereinbaren zu können. Aus anderen Studien weiß man, dass Eltern Präsentismus nutzen, um eigene Krankentage strategisch für die Gesundheitsprobleme der Kinder ‚aufzusparen‘ [14]. Diese Strategie scheint möglicherweise von Frauen stärker verfolgt zu werden als von Männern.

Zusammenhänge finden sich auch hinsichtlich des Alters. Studien zeigen, dass jüngere Menschen häufiger krank arbeiten als ältere [15]. Diese Unterschiede bleiben selbst nach Kontrolle weiterer Faktoren wie der beruflichen Position und des Gesundheitszustandes bestehen. Eine Ursache könnte sein, dass Menschen am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn eine höhere Verausgabungsbereitschaft für ihren Beruf zeigen und Aufstiegschancen nicht durch hohe Fehlzeiten gefährden möchten [16].

Unterschiede im Krankheitsverhalten können auch entlang von Berufsgruppen beobachtet werden. So sind Personen aus höheren beruf­lichen Positionen, wie leitende Angestellte und Angehörige der Unternehmensführung, anfälliger für Präsentismus [17]. Hier scheinen insbesondere hoher Termindruck und geringe Ersetzbarkeit im Krankheitsfall eine Rolle zu spielen [18]. Daneben arbeiten Beschäftige in Lehr- und Gesundheitsberufen überdurchschnittlich häufig trotz Krankheit [6]. Gründe hierfür liegen in den bereits angesprochenen Aspekten der geringeren Ersetzbarkeit und des hohen Verpflichtungsgefühls gegenüber den zu betreuenden Personen. Tatsächlich fand eine Studie aus den Vereinigten Staaten heraus, dass ein großer Teil des medizinischen Personals auch in Zeiten der Grippesaison mit Erkältungs-Symptomen zur Arbeit geht [19]. Gerade in medizinischen Berufen kann Präsentismus in Zeiten der COVID-19-Pandemie ein Problem sein, das durch widersprüchliche Anforderungen an das Personal verschärft wird. Denn auf der einen Seite ist Präsentismus bei medizinischem Personal besonders kritisch, da hierdurch erhöhte Gefahr besteht, dass Patientinnen und ­Patienten sowie andere Angestellte infiziert werden. Auf der anderen Seite besteht in Krisenzeiten verstärkter Bedarf nach Fachpersonal, um einer Überlastung des Gesundheits­systems entgegenzuwirken. Hierzu hat das Robert Koch-Institut bereits Handlungsempfehlungen veröffentlicht [20]. So darf medizinisches Personal auch bei akuten Erkältungssymptomen arbeiten, sofern ein Mund-Nasen-Schutz verwendet wird und ein Test zum Nachweis einer Infektion mit SARS-CoV-2 durchgeführt wird.

Darüber hinaus fanden Studien heraus, dass Präsen­tismus häufiger berichtet wird, wenn Beschäftigte Personalabbau erleben [6, 21], finan­zielle Sorgen haben [12] oder befristet angestellt sind [22]. Hierbei wird davon ausgegangen, dass Arbeitsplatzunsicherheit Menschen dazu verleitet auch während Krankheit zu arbeiten, um Unersetzbarkeit zu demonstrieren und ihre Chancen auf eine sichere Anstellung in Zukunft zu erhöhen.

Was können Vorgesetzte und Verantwortliche tun?

Der Stand der Forschung zeigt, dass es Risiko­gruppen für Präsentismus gibt, bei denen präventive Maßnahmen im Rahmen der COVID-19-­Pandemie angezeigt sind (siehe Tabelle 1).

Nicht unterschätzt werden sollte die Rolle von Führungskräften und leitenden Angestellten. Diese können nicht nur die Belegschaft über das Risiko von Präsentismus im Zuge der Infektionsausbreitung informieren, sondern auch in ihrer Vorbildfunktion ein krisenbewusstes Krankheitsverhalten bei Mitarbeitenden befördern. Wenn leitende Angestellte selbst mit gutem Beispiel vorangehen, können Hemmungen in der Belegschaft abgebaut werden, im Krankheitsfall Zuhause zu bleiben oder zumindest die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber über Krankheitszeichen zu informieren. Personen mit Leitungsfunktion sollten sich während der Pandemie ihrer Vorbildrolle bewusst sein und auch selbst bei Symptomen oder Risikokontakt kritisch einschätzen, ob ihre Präsenz am Arbeitsort notwendig ist. Alternativen hierzu sind das Arbeiten von Zuhause, das Beschäftigten in allen Hierarchieebenen zur Verfügung stehen sollte, insofern die Aufgaben dies zulassen.

Angestellte im Bildungs- und Gesundheitssystem sind aufgrund geringerer Ersetzbarkeit häufiger geneigt, krank zu arbeiten. Zwar sind Schulen und andere Lehreinrichtungen zurzeit geschlossen, jedoch ist die Dauer der Infektions­welle bisher ungewiss. Falls der Lehrbetrieb während einer zukünftigen Infektionswelle stattfindet, könnten Backup-Regelungen sowie E-Learning-Angebote helfen. Auch das medizinische Personal muss sich bewusst über seine Rolle in der Infektionskette sein.

Da Menschen in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen häufiger krank arbeiten, sollten befristet Angestellte und Beschäftigte, die mit Stellenabbau konfrontiert sind, besonders im Fokus stehen. Hier können gegebenenfalls Mitarbeitergespräche und offene Gesprächsrunden mit dem Personal helfen, Ängste abzubauen und sich das eigene Krankheitsverhalten bewusst zu machen. In Bezug auf prekär Beschäftigte ist es in der aktuellen Situation geboten, Existenzängste so weit wie möglich zu reduzieren.

Generell können Maßnahmen wie das Benennen von Stellvertretenden, klare Kommunikation, dass in der jetzigen Situation das Fernbleiben auch bei vermeintlich leichteren Erkrankungen erwartet wird sowie die Lockerung von betrieblichen Regeln zur Krankmeldung aber auch zum Home-Office (Telearbeit) potenzielle Stellschrauben bei der Eindämmung der COVID-19-Pandemie sein. 


Literatur

[1] Waltersbacher A, Zok K, Böttger SJ, et al. Sinnerleben bei der Arbeit und der Einfluss auf die Gesundheit. In: Fehlzeiten-Report 2018. Berlin, Heidelberg: : Springer Berlin Heidelberg 2018. 23–46. doi:10.1007/978-3-662-57388-4_3

[2] WHO. Q&A on coronaviruses (COVID-19). 2020. www.who.int/news-room/q-a-detail/q-a-coronaviruses (accessed 19 Mar 2020).

[3] Robert Koch-Institut. Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Coronavirus SARS-CoV-2. 2020. www.rki.de/SharedDocs/FAQ/NCOV2019/FAQ_Liste.html (accessed 19 Mar 2020).

[4] Robert Koch-Institut. SARS-CoV-2 Steckbrief zur Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19). 2020. www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Steckbrief.html (accessed 19 Mar 2020).
[5] Robert Koch-Institut. Epidemiologisches Bulletin 12/2020. Aktuelle Daten und Informationen zu Infektionskrankheiten und Public Health. Berlin: 2020.

[6] Aronsson G, Gustafsson K, Dallner M. Sick but yet at work. An empirical study of sickness presenteeism. J Epidemiol Community Health 2000;54:502–9. doi:10.1136/jech.54.7.502

[7] Schmidt J, Schröder H. Präsentismus – Krank zur Arbeit aus Angst vor Arbeitsplatzverlust. In: Badura B, Schröder H, Klose J, et al., eds. Fehlzeiten-Report 2019. Arbeit und Psyche. Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern. Heidelberg: : Springer Medizin Verlag 2010. 93–100.

[8] Baker-McClearn D, Greasley K, Dale J, et al. Absence management and presenteeism: the pressures on employees to attend work and the impact of attendance on performance. Hum Resour Manag J 2010;20:311–28. doi:10.1111/j.1748-8583.2009.00118.x

[9] Johns G. Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. J Organ Behav 2010;31:519–42. doi:10.1002/job.630

[10] Garrow V. Presenteeism: A review of current thinking. Brighton: 2016.

[11] Eurofound. Health and well-being at work: A report based on the fifth European Working Conditions Survey. Dublin: 2012.

[12] Aronsson G, Gustafsson K. Sickness presenteeism: Prevalence, attendance-pressure factors, and an outline of a model for research. J Occup Environ Med 2005;47:958–66. doi:10.1097/01.jom.0000177219.75677.17

[13] Gustafsson Sendén M, Schenck-Gustafsson K, Fridner A. Gender differences in Reasons for Sickness Presenteeism – a study among GPs in a Swedish health care organization. Ann Occup Environ Med 2016;28:50. doi:10.1186/s40557-016-0136-x

[14] Lovell V. No Time to Be Sick. Why Everyone Suffers When Workers Don’t have Paid Sick Leave. Washington, DC: 2004. www.iwpr.org

[15] Miraglia M, Johns G. Going to Work Ill: A Meta-Analysis of the Correlates of Presenteeism and a Dual-Path Model. J Occup Health Psychol 2016;21:261–83. doi:10.1037/ocp0000015

[16] Gosselin E, Lemyre L, Corneil W. Presenteeism and absenteeism: Differentiated understanding of related phenomena. J Occup Health Psychol 2013;18:75–86. doi:10.1037/a0030932

[17] Kinman G. Sickness presenteeism at work: prevalence, costs and management. Br Med Bull 2019;129:69–78. doi:10.1093/bmb/ldy043

[18] Hansen CD, Andersen JH. Going ill to work – What personal circumstances, attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Soc Sci Med 2008;67:956–64. doi:10.1016/j.socscimed.2008.05.022

[19] Chiu S, Black CL, Yue X, et al. Working with influenza-like illness: Presenteeism among US health care personnel during the 2014-2015 influenza season. Am J Infect Control 2017;45:1254–8. doi:10.1016/j.ajic.2017.04.008

[20] Robert Koch-Institut. Optionen zum Management von Kontaktpersonen unter medizinischem Personal bei Personalmangel. 2020. www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/HCW.html (accessed 24 Mar 2020).

[21] Caverley N, Barton Cunningham J, MacGregor JN. Sickness presenteeism, sickness absenteeism, and health following restructuring in a public service organization. J Manag Stud 2007;44:304–19. doi:10.1111/j.1467-6486.2007.00690.x

[22] Reuter M, Wahrendorf M, Di Tecco C, et al. Do Temporary Workers More Often Decide to Work While Sick? Evidence for the Link between Employment Contract and Presenteeism in Europe. Int J Environ R


Die Autoren 
Marvin Reuter ist Soziologe und wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Medizinische Soziologie am Universitätsklinikum Düsseldorf. Im Rahmen seiner Dissertation erforscht er unter anderem den  Zusammenhang von Jobunsicherheit und Präsentismus in Europa.

Thorsten Lunau ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Medizinische Soziologie am Universitätsklinikum Düsseldorf. Er forscht zu den Themen Arbeit und Gesundheit. Ein Schwerpunkt seiner  Forschung sind ländervergleichende Studien zu Stressbelastungen am Arbeitsplatz.

Miriam Engels ist Gesundheitspsychologin und wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Medizinische Soziologie am Universitätsklinikum Düsseldorf. Sie forscht unter anderem zu den Auswirkungen von  Arbeitsbedingungen auf die psychische Gesundheit sowie zu betrieblicher Prävention.

Hanno Hoven ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Medizinische Soziologie am Universitätsklinikum Düsseldorf. Er erforscht unter anderem die langfristigen gesundheitlichen Folgen von psychosozialen Belastungen im Erwerbsleben.

Nico Dragano ist Professor für Medizinische Soziologie am Universitätsklinikum  Düsseldorf. Ein Schwerpunkt seiner wissenschaftlichen Tätigkeit ist die Erforschung der gesundheitlichen Folgen von Arbeitsbelastungen.

 

Das könnte Sie auch interessieren:

Spitzfindigkeiten zu Schutz und Schuld 02.04.2020
Wie das Coronavirus uns zeigt, dass Arbeitsschutz relativ ist
In dieser Kolumne berichtet Rechtsanwalt Dr. Thomas Wilrich regelmäßig von kuriosen Rechtsfällen und was wir von ihnen für den Arbeitsschutz lernen können. mehr …

 

Nachgefragt bei: Axel Bauer, Direktor der Innsbrucker Universitätsklinik für Innere Medizin III 01.04.2020
Bauer: „Je schwerer die Grunderkrankung, desto gefährdeter“
Axel Bauer, Direktor der Innsbrucker Universitätsklinik für Innere Medizin III, beantwortet die wichtigsten Fragen im Zusammenhang mit COVID-19 und Herz-Kreislauf-Erkrankungen. mehr …

 

Programmbereich: Arbeitsschutz