BAG: Die Beklagte hätte dem Kläger die Möglichkeit geben müssen, eine Corona-Infektion über einen weiteren PCR-Test auszuschließen (Foto: Nadezhda / stock.adobe.com)
Anspruch auf Vergütung nach Rückkehr aus Corona-Risikogebiet
BAG zum Annahmeverzug nach negativen Corona-Tests
ESV-Redaktion Recht
15.08.2022
Kann ein Unternehmen einem Arbeitnehmer den Arbeitslohn verweigern, wenn der Beschäftigte aus einem Corona-Risikogebiet zurückkehrt und das Hygiene-Konzept des Arbeitgebers – über die gesetzlichen Vorgaben hinaus – ein 14-tägiges Fernbleiben ohne Entgeltanspruch und ohne Freitestmöglichkeit vorsieht? Hierzu hat sich das BAG aktuell geäußert.
In dem Streitfall ist der Kläger als Leiter der Nachtreinigung bei der Beklagten beschäftigt. Diese produziert in Berlin Lebensmittel für den Handel. Die Beklagte erstellte ein eigenes Hygienekonzept zum Infektionsschutz. Demnach war es Rückkehrern aus Corona-Risikogebieten für einen Zeitraum von 14 Tagen verboten, den Betrieb zu betreten – und zwar ohne Anspruch auf Vergütung. Auch eine Möglichkeit, sich freizutesten, beinhaltete das Konzept nicht.
Betretungsverbot geht über gesetzliche Vorgaben hinaus
Zwar sah die Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin vom 16.06.2020 nach Einreise aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Quarantänepflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen vor. Dies galt aber nicht für Personen, die über einen negativen PCR-Test verfügten, der höchstens 48 Stunden vor Einreise durchgeführt wurde und die ein entsprechendes ärztliches Attest vorlegen konnten.
Während seines Urlaubs reiste der Kläger vom 11.08.2020 bis zum 14.08.2020 in die Türkei, weil sein Bruder gestorben war. Zu diesem Zeitpunkt galt die Türkei als Corona-Risikogebiet. Schon vor seiner Reise unterzog er sich einem PCR-Test. Dieser war – ebenso wie ein weiterer Test nach Ankunft in Deutschland – negativ. Zudem bescheinigte ein Arzt dem Kläger Symptomfreiheit.
Entsprechend ihres Hygieneplans verweigerte die Beklagte dem Kläger für 14 Tage den Zutritt zum Betrieb und verwehrte ihm die Arbeitsvergütung für diese Zeit.
Kläger: Beklagte im Annahmeverzug
Daraufhin zog der Kläger vor das ArbG Berlin und verlangte seine Vergütung von 1.512,47 EUR brutto. Seine Begründung: Die Beklagte habe ihm zu Unrecht die Annahme seiner Arbeitsleistung verweigert. Die Ausgangsinstanz gab der Klage mit Urteil vom 03.03.2021 (39 Ca 13047/20) statt und verurteilte die Beklagte antragsgemäß. Auch die Berufung der Beklagten vor dem LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 02.03.2022 – 4 Sa 644/21) blieb ohne Erfolg. Daraufhin zog die Beklagte mit einer Revision vor das BAG.
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BAG: Betretungsverbot unwirksam
Der Fünfte Senat des BAG hat die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Demnach hatte das Berufungsgericht zu Recht angenommen, dass sich die Beklagte im Annahmeverzug befand. Die weiteren Überlegungen des Senats:
- Kläger leistungsunfähig: Das Betretungsverbot führte nicht dazu, dass der Kläger leistungsunfähig im Sinne von § 297 BGB wurde. Vielmehr hatte die Beklagte die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung selbst gesetzt.
- Unzumutbarkeit der Annahme der Arbeitsleitung nicht vorgetragen: Die Beklagte hatte auch nicht dargelegt, dass ihr die Annahme der Arbeitsleistung des Klägers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar gewesen wäre.
- Betretungsverbot unwirksam: Darüber hinaus, so der Senat weiter, lag die Weisung der Beklagten an den Kläger, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Entgeltzahlung fernzubleiben, nicht im „billigen Ermessen“ im Sinne von § 106 GewO. Somit war das Betretungsverbot unwirksam. Der Grund: Die Beklagte hatte dem Kläger die Möglichkeit geben müssen, eine Infektion über einen weiteren PCR-Test weitgehend auszuschließen. Hierdurch hätte der erforderliche und angemessene Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer nach § 618 Abs. 1 BGB hergestellt und ein ordnungsgemäßer Betriebsablauf gewährleistet werden können.
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| Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. |
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(ESV/bp)
Programmbereich: Arbeitsrecht