LAG Köln: Der Arbeitgeber muss bei erkennbaren Schwierigkeiten grundsätzlich schon innerhalb der Probezeit ein Präventionsverfahren durchführen (Foto: nmann77 / stock.adobe.cm)
Schwerbehindertenrecht – Kündigung von Arbeitsverhältnissen
LAG Köln zur Kündigung des Arbeitsvertrages eines Schwerbehinderten innerhalb der Probezeit ohne Präventionsverfahren
ESV-Redaktion Recht
17.09.2024
Das ArbG Köln hat Ende 2023 entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Schwerbehinderten innerhalb der Probezeit unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchgeführt hat. Damit stellte sich das ArbG Köln gegen die Auffassung des BAG. Nun landete die Sache vor dem LAG Köln.
In dem Streitfall hatte der schwerbehinderte Kläger einem Behinderungsgrad (GdB) von 80. Er war seit dem 01.01.2023 im Bauhof der beklagten Gemeinde beschäftigt und wurde in verschiedenen Kolonnen des Bauhofs eingesetzt. Ende Mai wurde er arbeitsunfähig, am 22.06.2023 sprach die Gemeinde ihm gegenüber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2023 aus. Hiergegen zog der Kläger in der ersten Instanz mit einer Kündigungsschutzklage vor das ArbG Köln, das die Kündigung für unwirksam hielt und der Klage stattgab.
| Der kostenlose Newsletter Recht – Hier können Sie sich anmelden! |
| Redaktionelle Meldungen zu neuen Entscheidungen und Rechtsentwicklungen, Interviews und Literaturtipps |
LAG Köln: Kündigung im Ergebnis wirksam
Zwar bestätigte die 6. Kammer des LAG Köln die Auffassung der Vorinstanz, nach der bei Kündigungen auch innerhalb der Probezeit ein Präventionsverfahren durchzuführen ist. Dennoch hält die Kammer die Kündigung für wirksam. Die tragenden Erwägungen der Kammer:
- Präventionsverfahren auch in der Probezeit: Der Arbeitgeber muss bei erkennbaren Schwierigkeiten schon innerhalb der Probezeit ein Präventionsverfahren durchführen. Damit widersprach auch die Kammer insoweit der bisherigen Auffassung des BAG (zuletzt im Urteil vom 21.04.2016 – 8 AZR 402/14).
- Zeitliche Begrenzung durch das BAG nicht schlüssig: Der Kammer zufolge ist die zeitliche Begrenzung, die das BAG vornimmt, weder dem Wortlaut noch der Auslegung der Vorschrift zu entnehmen.
- Aber – Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers: Allerdings ist es schwierig, vor Ablauf der Probezeit ein Präventionsverfahren abzuschließen, so die Kammer weiter. Für diese Sonderkonstellation hält sie daher eine Beweiserleichterung zugunsten des Arbeitgebers für erforderlich. Dies würde der Kammer zufolge die Wartezeitkündigung gegenüber schwerbehinderten Personen nicht faktisch vollständig ausschließen.
- Behinderung nicht der Kündigungsgrund: Auf den konkreten Einzelfall bezogen kam die Kammer dann aufgrund der unstreitigen Tatsachen zu dem Schluss, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit nicht wegen der Schwerbehinderung des Klägers ausgesprochen wurde. Daher hielt es die Kündigung daher für wirksam und hat die Klage abgewiesen.
Quelle: PM des LAG Köln vom 12.09.2024 zum Urteil vom selben Tag – 6 SLa 76/24
 |
|
| Verlagsprogramm | Weitere Nachrichten aus dem Bereich Recht |
| Im Wortlaut: § 167 SGB IX Absätze 1 und 2 – Prävention |
| (1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann. (2) 1 Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). 2 Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. 3 Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. 4 Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. 5 Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. 6 Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. 7 Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. |
| Aktuelle Entscheidungen zum Arbeits- und Sozialrecht | |
 |
An dieser Stelle berichten wir fortlaufend über aktuelle Entscheidungen zum Arbeits- und Sozialrecht. Zu den Themenbereichen gehört auch das Recht des öffentlichen Dienstes und das Beamtenrecht. mehr … |
(ESV/bp)
Programmbereich: Arbeitsrecht